Precz z rozmowami rocznymi

5064380001_a165900068_b

Tym razem świetny artykuł na temat appraisali czyli regularnych rozmów podsumowujących. Poradnik autorstwa Jennifer Riggins. Tak nam się podobał, że postanowiliśmy dostarczyć go Wam w języku ojczystym.

Przypominam sobie słabe podsumowanie roczne, na którym zdałam sobie sprawę, że mój szef nie ma pojęcia o tym, co robię. Z kolei inne poszło mi świetnie, chociaż byłam przekonana, że szef święcie mnie nienawidzi. Myślałam tak, bo nigdy się do mnie nie odzywał, a byłam jednym z 20 pracowników średniej wielkości zespołu.
W obu przypadkach, no może poza tygodniowymi i miesięcznymi spotkaniami zespołowymi, nie rozmawiałam z moim szefem czy szefową. Nieważne, czy prowadzili te face-2-face’y zdalnie, bo akurat przebywali w innym regionie czy osobiście, siedząc przy tym samym biurku – niezmiennie odnosiłam wrażenie, że chcą mieć rozmowę oceniającą jak najszybciej z głowy.

tylko 30 procent rozmów podsumowujących jest faktycznie efektywnych
Enterpreneur.com

Dlatego rozmowy podsumowujące traktowałam z pewnym dystansem, bo z jednej strony szefowie nie wiedzieli, co robię a z drugiej najwyraźniej nie byli zainteresowani moją przyszłością w firmie. Niezależnie od wyników tych rozmów, przekraczałam swoje wyniki i dostawałam premie, ale dość szybko zrezygnowałam z pracy w obu firmach.

Dobra czy zła – informacja zwrotna jest ważna. Daje też wgląd w kulturę korporacji, Twój styl zarządzania i to, kim zarządzasz. Jest również kluczowa by utrzymać zespół razem.

Rozmowy podsumowujące działają rzadko. Łatwo się też o nich zapomina. Podając za magazynem Enterpreneur, tylko 30 procent rozmów podsumowujących odnosi jakikolwiek skutek. Jeśli Twoja rozmowa była niezręczna i irytująca, to zapewne nawet to 30 procent okaże się nieosiągalne. Jak sprawić by owa chwila podsumowania była bardziej produktywna?

1. Zbilansuj pozytywny i negatywny feedback

Nie chodzi o kanapkę feedbackową znaną z sitcomów (i – o zgrozo – z praktyki, przyp. Workcited). Nie mówię też o sytuacji, kiedy nie masz nic miłego do powiedzenia… bo jeśli tak jest, to coś między Wami nie gra i może należałoby zakończyć wzajemną relację służbową.
Ale jeśli zamierzacie pracować razem, to skup się na pozytywach. Wszystko zaczyna się od przedstawienia punktów do poprawy tak, żeby cały zespół mógł się wspólnie rozwijać.

2. Niech rozmowa nie będzie anonimowa

Chcesz stworzyć przejrzyste środowisko oparte na zaufaniu, ale jeśli anonimizujesz sprawy, stwarzasz atmosferę paranoidalną. Jeśli na przykład coś stanie się między dwoma pracownikami, nigdy nie używaj sformułowań w stylu „ona/on powiedział(a)”. Daj ludziom mówić za siebie. Jeśli istnieje problem relacji osobistych, to rozmowa podsumowująca nie jest miejscem na jej roztrząsanie, bo dodatkowo może sprawiać wrażenie ataku z premedytacją. Rolą kierownika jest skonfrontować dwie skłócone osoby, aby miały okazję porozmawiać o problemie w momencie, kiedy tenże wyniknie.

3. Nie oceniaj raz do roku

Powiedzmy szczerze: Podsumowanie roczne nie jest przyjemnym doświadczeniem. Przypomina trochę szkolny dywanik albo moment oczekiwania na leczenie kanałowe. Jeśli jesteś kierownikiem, pewnie nie czekasz specjalnie optymistycznie na ten moment. Przyczyną tej niezręczności jest fakt, że ocenę roczną robisz raz w roku. Jeśli chcesz być w czymś dobry – musisz ćwiczyć, ćwiczyć, ćwiczyć. Dawaj pracownikom informację zwrotną zawsze i wszędzie. Skracaj też okres Waszych celów. Jeśli będziecie przeglądać cele, wyniki raz na kwartał, to gwarantuje Wam, że nic nie zostanie zamiecione pod dywan a Ty skupisz się na przyszłości biznesowej jako zespół.

4. Bądź konkretny

Używaj wizualnych rozwiązań do zarządzania zadaniami. (Np. tablicy kanban, systemu zarządzania zadaniami itp – przyp. Workcited) „Na co się razem zgodziliśmy?”. Taka plansza zawsze przypomina, co i w jakim zakresie członek zespołu zgodził się wykonać. Spędzcie więcej czasu omawiając projekty, które osoba prowadzi, ale pytaj też o informacje, które pozwolą Ci określić stan zdrowia całego zespołu.

5. Czy ktoś nawalił?

Albo nie zrobił czegoś, do czego się zobowiązał? Nie stosuj reprymendy słownej, ale zapytaj o projekt i o to jak się potoczył. Pytania otwarte dają zawsze lepsze wyniki niż zamknięte. Nigdy nie pytaj „Co poszło nie tak?”. Często odpowiedzi na pytanie „Co poszło dobrze?” są bardziej wartościowe.

6. Zarządzanie wynikami pracy dotyczy przeszłości ale również przyszłości

Nie zapominaj, że oprócz tego co było trzeba się koncentrować na wspólnej wędrówce przed siebie. Możesz przy tej okazji dowiedzieć się, czego osoba oczekuje albo jak chce się rozwijać w ramach organizacji. Zaproponuj darmowe kursy online, mentoring członka zespołu lub stażysty.
To w tym momencie masz okazję nawiązać autentyczną relację z pracownikami. Może dowiesz się, że osoba uczestniczy w jakimś ochotniczym programie społecznym i namówisz ją jeszcze, by zaprosiła do tej inicjatywy pozostałych pracowników. Nawet najwięksi introwertycy mogą być liderami, którzy swymi cechami spoją zespół.

7. Jeśli nic innego nie działa, pogadajcie na ciastku

Zaprosić pracownika na kanapki lub ciastka – coś co jesz rękami, bez zbędnego zażenowania jeśli się poplamisz (spaghetti raczej odradzam). To i napoje kawowe to świetny sposób na przełamanie lodów, które pozwoli poczuć Wam się bardziej na luzie, niekoniecznie jak na dywaniku u dyrektora. No i jest też samo jedzenie – dla mnie zawsze dobra rzecz!

Źródło : How To Manage Employee Feedback and Performance Management, Jennifer Riggins, All Business Networks

Sharing is caring! Lubisz to? Daj szansę innym :)
Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn14Share on Google+1

Więcej na ten temat